Gracias Hermínia!

Pequeños cambios… Resultados grandiosos. No hay mejor manera de lograr algo grande que pensando con humildad.

“La verdadera vida se vive cuando ocurren pequeños cambios” (León Tolstoi)

Magistral!

Oye Hermínia, pero que magistral!
Saludos.

En el primer dialeg l’interes de Patricia está centrat en l’empresa i tot i que ella intenta ajudar amb en Pablo ho fa desde el que ella creu (creo que estas estresado, esta ja «clasificant» amb en Pablo), i no permet que sigui ell qui prengui consciencia del que li está succeint.
El segon dialeg, breu i directe a la persona aconsegueix clarament l’objectiu que persegueix tot lider centrat en les persones.
Moltes gracies per, una vegada mes, fer-me obrir els ulls Herminia.

Recolzant a la persona, permeten que sigui ella qui s’en adoni del que li passa, aconseguim solucions evitant conflictes.
Va bé que de tant en tant ens ho recordis.

Salutacions

Davant del mateix objectiu:
El jefe et diu com i què HAURIES DE FER,
El líder-coach et permet SER.
La diferència: el diàleg, l’interés, la comprensió i sobretot, el recolzament.
Gràcies Hermínia per recordar-nos que hi han diferents opcions.

Sí, y cuando decimos algo negativo de alguien también lo hacemos como si fuera algo intrínseco de la persona, de esta manera no hay posibilidad de cambio. Deberíamos centrarnos en la conducta que sí es modificable. Por ejemplo: «Eres un egoísta» contra «En esta situación creo que has actuado de manera egoísta». Desde luego todavía se podría mejorar la manera de decirlo pero sólo con este pequeño matiz la cosa ya cambia.
Gracias Hermínia.

Sembla increïble com una felicitació i el canvi en un parell de preguntes poden fer que una persona se’n doni conte de coses, canvi la conducta i aixo pugui portar a resultats fantàstics. El coachee es humil i accepta la realitat de la situació pero el coach li fa les preguntes necessaries perque es centri en ell i en el que te que fer per millorar.
Gràcies Herminia!

Un fantástico ejemplo de lo que ocurre en el seno de las organizaciones.
Es muy importante no culpar personalmente, centrarnos en el hacer, en que exista un aprendizaje en una situación de operativa errónea.
Las cosas salen mal y bien, nunca somos perfectos, hay que motisr recordando las cosas buenas, pone por en la mesa el problema que existe, y desde la motivación cultivar el aprendizaje para solucionar lo y evitar que pase de nuevo.
Que gran potencial es ser Coach y directivo a la vez!

Con un apoyo conductual positivo está claro que el rendimiento de la persona sería muchísimo mayor, estaríamos elevando su autoestima a la vez que permitimos su autoconocimiento, a reconocer la verdad de lo que le está sucediendo sin temor a la respuesta de su jefa, porque sabe que en ella encontrará la comprensión y otras características de una buena líder que le permitirán gestionar mejor sus emociones y por ende sus prestaciones. El trabajador no va desligado del ser humano al ponerse el mono de trabajo, y hay que tener en cuenta todas las aristas y ángulos que conforman a la persona. Por eso hay tan pocos líderes.

En el primer caso veo preocupación y ansiedad. Parece que el jefe lo que hace es proyectar en el empleado sus temores.
En el segundo caso, ante la misma situación de peligro, el coach conduce al empleado a la posición de responsabilidad y de búsqueda de soluciones.

Al igual que en un proceso de coaching ¡el coachee ya sabe lo que tiene que hacer!

Creo que la solución pasa por CONFIAR en el otro.

Opino que existeix una gran diferència entre intentar canviar a l’altre i acompanyar-lo o ajudar-lo. Quan acompanyes fas que l’altre sigui ell mateix; quan intentes canviar a l’altre, intentes canviar-lo en funció de les teves idees.

Respectar a l’altre i enfortir les seves capacitats i talent per aconseguir els objectius professionals o personals és la base per a que el canvi perduri en el temps i sigui profund.

Gracias Herminia! En el primer diálogo el jefe está juzgando a Pablo, y le está «ordenando» un cambio. En el segundo la Directiva-Coach que sabe que Pablo es una persona trabajadora, se está interesando por él. Pablo ya sabe que no está obteniendo los resultados que sería capaz de obtener, y la directiva le «invita» a tomar conciencia de ello y pensar en qué es lo que le impide trabajar mejor.
En este ejemplo vemos una situación ideal, ya que Pablo contesta desde la humildad y la franqueza a su directora. Me pregunto como gestionaría la Directiva-Coach el caso en que Pablo opine que está trabajando mucho y está consiguiendo los mejores resultados.

Entiendo que hay dos pre-requisitos a la situacion ideal planteda en Caso B
1. Un ambiente de confianza.
2. El hecho de que Pablo es una persona muy trabajadora.
Con esas dos condiciones reunidas, la Directiva-Coach puede hacer la conversa en el alto nivel del Caso B, lo cual va en direccion de mejorar la situacion personal de Pablo como la situacion global de la empresa.
Saludos.

La conversa B només pot tenir lloc des de la confiança en les possibilitats de l’altre. Suposa actitud d’escolta, voluntat de comprensió, i capacitat per fer preguntes generadores i productives. Cal ser una veritable lider per ‘voler dialogar’ quan una persona de l’equip ‘no assoleix els resultats’. I cal ser una bona coach per fer-ho amb aquesta qualitat. No gaire habitual trobar les dues coses juntes entre els directius de les nostres organitzacions.

Uauu!!!

En la primera opció, hi ha una succesió de judicis cap a la persona. Evidentment, aquesta, es posarà a la defensiva i comencem la gran escalada que contribuirà a bombardejar l’autoestima de tots els participants!

En el segon cas, li traspassa tota la responsabilitat a ell, li mostra la gran confiança que li té, i a sobre, mostra la seva generositat oferint-li ajuda. Conseqüentment, l’autoestima de tots, se’n veurà afavorida. Activa la motivació.

El dia que tingui aquesta actitud automatitzada vers els meus fills, em sentiré moooolt satisfeta com a mare!!!

Se’m gira més feina!!!

Gràcies de nou!

roser

Este diálogo no necesita más presentación. Mejor dicho estas dos caras de un mismo diálogo.Uno es destructivo, contaminador,separador y nada empático….y eso que es el pan de cada día de muchísimas empresas y demás lugares de trabajo.

Y es que me siento reflejada con el primero y veo a la mayoría de seres humanos pensantes, más o menos inteligentes o incluso brillantes que veo a mi alrededor actúan de esta forma.

Cuando decimos a alguien que debería calmarse, estamos hablando desde la superioridad..y no me extraña que no se consigan resultados porque así nos separamos del otro y le»aplastamos» sin querer un poquito más con nuestra lengua incontrolada. Lo cierto es que muchas veces el sentido común me/nos dice que eso que decimos no es lo más correcto pero..
NADA.¡Cuesta y mucho! dejar nuestro trono es todo un sacrificio de empatía no está de moda. Pero «cuam» útil es.Y encima a esto le añadimos los consejos, el otro, en medio de la frustación solo intentará desahogarse (y no es extraño) con el autor o autora de tan «sabio» consejo.

Ya, en la segunda conversación, vemos una poco habitual pero una ideal situación entre compañeros de trabajo.
No se increpa, se habla desde la misma altura.(se evita el complejo uno de Delfo y el otro de Hobbit)y asi se escucha con más confianza y «amor».

Además al hacer este ejercicio de empatía el otro u otra no saca ningún tipo de defensa por lo que puede acceder a la auto-crítica tan necesaria para poder solucionar un problema y así junto al apoyo de otros se llega al trabajo en común. Esto sí que es un diálogo…porque hay escucha activa, humildad suficiente para dejar el ego entretenido soñando con grandes victorias e ideales imposibles.

Así que yo también me aplicaré el «cuento».Intentaré acercarme lo más posible a la sombra de un Coach para aprender todas estas competencias y actitudes tan positivas.

c

Qué potente es cuando somos nosotros mismos quienes tomamos conciencia de la situación.
En el caso B gracias al ambiente generado y a la preguntas de la directiva-coach, Pablo ha podido tomar conciencia de lo qué le pasa, los resultados que consigue con ese estado y el cambio que ha de hacer para conseguir lo que desea.
El autoconocimiento es la puerta grande al cambio.

La confianza, es el quid de la cuestión. Pero el como se dicen las cosas también. Es increïble, el poder de las palabras, como sólo con formular las preguntas desde un enfoque más positivo y ecológico y reconociendo las fortalezas del colaborador los resultados cambian de forma abismal.

El segundo ejemplo, aunque breve, es muy valioso para saber qué tipo de frases o preguntas potencian el diálogo. Pero no hay que olvidar que el directivo tiene que construir una relación de confianza en el día a día con sus colaboradores.

Si no es así, una pregunta como ¿Qué resultados estás obteniendo? será vivida por el colaborador como una sesión de interrogatorio o examen.

En mi trabajo con directivos he visto que muchas veces aprenden la técnica; pero sin cambiar sus creencias respecto a sus colaboradores, que para ellos, son subordinados que han de obedecer sus órdenes.

Muy interesante! Gracias por el artículo.
Qué importante y qué difícil no traspasar la delgada línea entre juzgar un hecho y juzgar a la persona.
Es algo a aprender, el evitar el juicio moral y centrarnos en los hechos, tanto con nuestros colaboradores como hacia nosotros mismos.
Un saludo

Es muy interesante comprobar que con la actitud adecuada se consiguen resultados sorprendentes que, incluso, hacen a la persona ser consciente de su valía. Por ello es muy importante pensar antes de hablar. Ser cuidadoso con nuestras palabras y nuestras formas

¡Menudo cambio de un diálogo a otro! Es fácil de identificar como en el primero Patricia va a saco y no tiene ni pizca de inteligencia emocional. En el segundo, se ve claramente esta inteligencia y como utiliza un modo de entrarle a hablar a la persona más tipo «sandwich»: algo positivo, algo más interrogativo y otra vez algo más positivo.
Este es un apunte a tener en cuenta.
Gracias.