Los 7 problemas de aprendizaje de las organizaciones

Post escrito por Hermínia Gomà en enero 10, 2016
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Los 7 problemas de aprendizaje de las organizaciones

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“Hemos descubierto al enemigo, y somos nosotros”
Walt Kelly en su tira de prensa “Pogo”

Hoy quisiera proponeros un tema vinculado a las organizaciones que aprenden, a los equipos que aprenden y en definitiva, a las personas que aprenden. ¿Deseamos aprender o elegimos aprender? Ciertos aprendizajes que elegimos en el pasado han desempañado un papel crucial en nuestras vidas. Los aprendizajes que realicemos hoy y en el futuro también serán decisivos. Solamente a través de la elección consciente una persona llega a practicar las disciplinas del aprendizaje.

El próximo sábado día 16, dentro del espacio de “Club de Lectura” (*) en el Institut Gomà, comentaremos y reflexionaremos un clásico del management: La Quinta Disciplina de Peter M. Senge (1990). Preparando la sesión he vuelto a refrescar alguno de los puntos fundamentales del libro, que después de 26 años de ser publicado, siguen siendo de vigente actualidad.

Desde el coaching teleológico cuyas bases son la psicología del aprendizaje, la psicología humanista, la neurociencia, el liderazgo personal y el desarrollo de la inteligencia emocional y social no podemos dejar de valorar las aportaciones de Senge para acompañar en procesos de coaching de equipo, de coaching ejecutivo y personal. Desde el Institut Gomà queremos acompañar a las empresas y organizaciones que quieran crecer y avanzar. En palabras de Senge:

  • “Podemos construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, dónde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.”

Este es el desafío que nos inspira y apasiona: acompañar a las organizaciones para que desarrollen un liderazgo responsable. Nuevamente en palabras de Senge:

  • “El trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje.”

El coaching teleológico acompaña para provocar cambios de paradigma e instaurar nuevos hábitos, nuevas disciplinas. ¿Qué es una disciplina? Nuevamente Senge afirma:

  • “Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias […] La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje […] Una empresa no puede ser excelente, en el sentido de haber alcanzado una excelencia permanente; siempre está practicando las disciplinas del aprendizaje, al borde de ser mejor o peor.”
  • “La 5ª Disciplina es el pensamiento sistémico. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. El pensamiento sistémico nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes.”

En el siguiente cuadro se ven reflejadas estas cinco disciplinas que están interconectadas entre ellas influyéndose mutuamente.

 

Presentación1

 

Una vez planteadas las cinco disciplinas, nos centraremos en los 7 problemas clásicos de aprendizaje, que después de 26 años siguen restringiendo el desarrollo de muchas organizaciones. Los problemas de aprendizaje de las organizaciones actuales no son nuevos. Es probable que cuando los leáis os sintáis reflejados en ellos.

Estos 7 problemas tienen que ver con paradigmas que forman parte de la cultura organizacional. Cuando los empresarios y los directivos que guían estas organizaciones los cambien  por otros más inteligentes y los difundan a toda la organización fomentarán el pleno desarrollo de las personas y equipos que dirigen. Si quieren liderar responsablemente el cambio deberán replantearse su sistema de creencias.

Muchas personas cuando lean que lo que a continuación se describe dirán: “esto ya lo sé”, “no me dices nada nuevo”. Sin embargo, estamos en la “era de la sabiduría”, no en la “era del conocimiento”. Conocer no es saber. Lo que marca la diferencia es aplicar este conocimiento.

SABER ES APLICAR EL CONOCIMIENTO = DISCIPLINA

¿Realmente lo que a continuación expondremos, lo aplicamos? ¿Poseemos la disciplina de llevarlo a cabo cada momento de nuestra vida personal y profesional? Os invito a reflexionar sobre estos 7 problemas de aprendizaje, vinculados a 7 paradigmas o mapas de pensamiento.

  1. Somos lo que hacemos. (Yo soy mi puesto). Es fundamental no confundir nuestra tarea con nuestra identidad. ¿Cómo podría hacer otra cosa si yo soy…? Cuando describo mi tarea en lugar de describir el propósito de lo que hago, no puedo ejercer influencia en el sistema al que pertenezco. Mi responsabilidad va más allá de la tarea y del puesto que ocupo en la organización. Soy responsable de mis interacciones en la generación de resultados. Mi aportación influye y es mucho más que mi tarea y/o cumplir un horario.
  1. El enemigo está fuera. (El enemigo externo). Culpamos a factores o personas externas cuando no salen bien las cosas. El síndrome del enemigo externo es una forma de encarar el mundo. No somos capaces de ver que nuestros actos trascienden nuestra posición. Cuando las decisiones que tomamos tienen consecuencias que nos perjudican, tendemos a creer que estos nuevos problemas tienen un origen externo. Perdemos el poder de influir sobre las cuestiones “internas”. Hemos de aprender a superar la frontera entre lo que nosotros hacemos, con sus consecuencias y lo que esta fuera, lo realmente externo.
  1. Yo me hago cargo, soy “proactivo”. (La ilusión de hacerse cargo). Cuidado con la reactividad disfrazada de proactividad. La verdadera proactividad es una actitud y una manera de pensar que no responde a nuestro estado anímico. El miedo lleva a la reactividad, la confianza a la proactividad. Hacerse cargo puede implicar gastar tiempo, recursos, energía ante situaciones que probablemente no se darán y que implicarán un exceso de costes para la organización.
  1. La puntuación de los hechos. (La fijación en los hechos). Estamos acostumbrados a describir la “realidad” como una consecución de hechos que provocan consecuencias. En función de cómo hagamos la puntuación el abordaje es muy distinto: “Cómo siempre está hablando, me tengo que callar – Cómo siempre está callado, tengo que hablar”. La misma realidad que se explica en función de la puntuación que hagamos. Hemos de aprender a ver los paradigmas que subyacen a estos hechos y sus puntuaciones y además comprender estos patrones de pensamiento y las necesidades reales que subyacen en ellos. Cómo decimos en coaching teleológico, no intervenimos en la “casuística”, buscamos las creencias que subyacen para lograr el cambio de paradigma. Si nos concentramos en los hechos no podremos desarrollar un aprendizaje generativo. No crearemos, buscaremos culpables e intenciones ocultas.
  1. El ritmo frenético que nos impide ver los cambios. (La parábola de la rana hervida). Para explicar este problema nos puede servir la metáfora de la “rana hervida”. Para aprender a ver procesos lentos y graduales hemos de aminorar el ritmo y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil. Estemos atentos a los cambios que se producen a nuestro alrededor de manera gradual, sino, cuando nos demos cuenta estaremos hervidos. Parar, observar, pensar y mirar hacia dónde vamos y si realmente estamos yendo hacia allí, o solo paseando, esos sí, aceleradamente.
  1. No siempre podemos aprender por ensayo y error. (La ilusión de que se aprende con la experiencia). Los ciclos de acciones y consecuencias no son sencillos de ver cuando duran bastante tiempo. Tenemos una memoria corta. Si queremos superar las dificultades hemos de analizar los problemas desde una mirada que trascienda las funciones y los departamentos. Hemos de analizar el impacto de las distintas funciones entre ellas. Cada uno poseemos nuestro horizonte de aprendizaje ¿Qué anchura poseemos para evaluar nuestra eficacia? Aprendemos de la experiencia, pero no experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes ya que se extienden durante años o décadas. Es difícil encontrar el ¿por qué? ¿qué hice mal?
  1. Saber defender nuestro punto de vista es más importante que saber indagar en los problemas complejos. (El mito del equipo administrativo). Nos cuesta admitir que no tenemos la respuesta. ¿Sabemos plantearnos preguntas poderosas que trasciendan la zona de confort? Recompensamos a las personas de la organización que plantean preguntas “incómodas” acerca de la actual política de la empresa o preferimos que est@s directiv@s se dediquen a resolver “urgencias”. ¿Consideramos más útiles y capaces a l@s directiv@s resolutiv@s que a los que van más allá de lo cotidiano y se plantean estrategias de futuro?

En conclusión:

  • Si no queremos ser reactivos, dejémonos de fijar en los hechos y en buscar culpables, recordemos que nuestros problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer.
  • Si queremos ser generativos, empecemos por reflexionar en nuestra manera de pensar y actuar, en nuestra responsabilidad en las consecuencias que ahora hemos de afrontar. Entendamos y aceptemos que nuestros problemas y esperanzas de mejora están vinculadas a nuestra actitud y a nuestro sistema de creencias.

Los procesos de coaching teleológico personales y de equipo (donde el coach no enseña sino que acompaña en el propio aprendizaje a los directiv@s y a sus equipo) hacen suyos los principios de la organización inteligente de la que nos habla Senge: “Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza en aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”.

La opción, la elección de aprender, como siempre, es nuestra. 

Hermínia Gomà
10 Enero 2016
Barcelona

(*) Si estáis interesad@s en participar en esta actividad escribid a herminia@institutgoma.com, indicando el motivo, vuestra profesión y vuestra experiencia laboral.

 

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