Los 7 problemas de aprendizaje de las organizaciones

Post escrito por Hermínia Gomà en enero 10, 2016
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Los 7 problemas de aprendizaje de las organizaciones

aprender

“Hemos descubierto al enemigo, y somos nosotros”
Walt Kelly en su tira de prensa “Pogo”

Hoy quisiera proponeros un tema vinculado a las organizaciones que aprenden, a los equipos que aprenden y en definitiva, a las personas que aprenden. ¿Deseamos aprender o elegimos aprender? Ciertos aprendizajes que elegimos en el pasado han desempañado un papel crucial en nuestras vidas. Los aprendizajes que realicemos hoy y en el futuro también serán decisivos. Solamente a través de la elección consciente una persona llega a practicar las disciplinas del aprendizaje.

El próximo sábado día 16, dentro del espacio de “Club de Lectura” (*) en el Institut Gomà, comentaremos y reflexionaremos un clásico del management: La Quinta Disciplina de Peter M. Senge (1990). Preparando la sesión he vuelto a refrescar alguno de los puntos fundamentales del libro, que después de 26 años de ser publicado, siguen siendo de vigente actualidad.

Desde el coaching teleológico cuyas bases son la psicología del aprendizaje, la psicología humanista, la neurociencia, el liderazgo personal y el desarrollo de la inteligencia emocional y social no podemos dejar de valorar las aportaciones de Senge para acompañar en procesos de coaching de equipo, de coaching ejecutivo y personal. Desde el Institut Gomà queremos acompañar a las empresas y organizaciones que quieran crecer y avanzar. En palabras de Senge:

  • “Podemos construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, dónde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.”

Este es el desafío que nos inspira y apasiona: acompañar a las organizaciones para que desarrollen un liderazgo responsable. Nuevamente en palabras de Senge:

  • “El trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje.”

El coaching teleológico acompaña para provocar cambios de paradigma e instaurar nuevos hábitos, nuevas disciplinas. ¿Qué es una disciplina? Nuevamente Senge afirma:

  • “Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias […] La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje […] Una empresa no puede ser excelente, en el sentido de haber alcanzado una excelencia permanente; siempre está practicando las disciplinas del aprendizaje, al borde de ser mejor o peor.”
  • “La 5ª Disciplina es el pensamiento sistémico. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. El pensamiento sistémico nos recuerda que el todo puede superar la suma de las partes.”

En el siguiente cuadro se ven reflejadas estas cinco disciplinas que están interconectadas entre ellas influyéndose mutuamente.

 

Presentación1

 

Una vez planteadas las cinco disciplinas, nos centraremos en los 7 problemas clásicos de aprendizaje, que después de 26 años siguen restringiendo el desarrollo de muchas organizaciones. Los problemas de aprendizaje de las organizaciones actuales no son nuevos. Es probable que cuando los leáis os sintáis reflejados en ellos.

Estos 7 problemas tienen que ver con paradigmas que forman parte de la cultura organizacional. Cuando los empresarios y los directivos que guían estas organizaciones los cambien  por otros más inteligentes y los difundan a toda la organización fomentarán el pleno desarrollo de las personas y equipos que dirigen. Si quieren liderar responsablemente el cambio deberán replantearse su sistema de creencias.

Muchas personas cuando lean que lo que a continuación se describe dirán: “esto ya lo sé”, “no me dices nada nuevo”. Sin embargo, estamos en la “era de la sabiduría”, no en la “era del conocimiento”. Conocer no es saber. Lo que marca la diferencia es aplicar este conocimiento.

SABER ES APLICAR EL CONOCIMIENTO = DISCIPLINA

¿Realmente lo que a continuación expondremos, lo aplicamos? ¿Poseemos la disciplina de llevarlo a cabo cada momento de nuestra vida personal y profesional? Os invito a reflexionar sobre estos 7 problemas de aprendizaje, vinculados a 7 paradigmas o mapas de pensamiento.

  1. Somos lo que hacemos. (Yo soy mi puesto). Es fundamental no confundir nuestra tarea con nuestra identidad. ¿Cómo podría hacer otra cosa si yo soy…? Cuando describo mi tarea en lugar de describir el propósito de lo que hago, no puedo ejercer influencia en el sistema al que pertenezco. Mi responsabilidad va más allá de la tarea y del puesto que ocupo en la organización. Soy responsable de mis interacciones en la generación de resultados. Mi aportación influye y es mucho más que mi tarea y/o cumplir un horario.
  1. El enemigo está fuera. (El enemigo externo). Culpamos a factores o personas externas cuando no salen bien las cosas. El síndrome del enemigo externo es una forma de encarar el mundo. No somos capaces de ver que nuestros actos trascienden nuestra posición. Cuando las decisiones que tomamos tienen consecuencias que nos perjudican, tendemos a creer que estos nuevos problemas tienen un origen externo. Perdemos el poder de influir sobre las cuestiones “internas”. Hemos de aprender a superar la frontera entre lo que nosotros hacemos, con sus consecuencias y lo que esta fuera, lo realmente externo.
  1. Yo me hago cargo, soy “proactivo”. (La ilusión de hacerse cargo). Cuidado con la reactividad disfrazada de proactividad. La verdadera proactividad es una actitud y una manera de pensar que no responde a nuestro estado anímico. El miedo lleva a la reactividad, la confianza a la proactividad. Hacerse cargo puede implicar gastar tiempo, recursos, energía ante situaciones que probablemente no se darán y que implicarán un exceso de costes para la organización.
  1. La puntuación de los hechos. (La fijación en los hechos). Estamos acostumbrados a describir la “realidad” como una consecución de hechos que provocan consecuencias. En función de cómo hagamos la puntuación el abordaje es muy distinto: “Cómo siempre está hablando, me tengo que callar – Cómo siempre está callado, tengo que hablar”. La misma realidad que se explica en función de la puntuación que hagamos. Hemos de aprender a ver los paradigmas que subyacen a estos hechos y sus puntuaciones y además comprender estos patrones de pensamiento y las necesidades reales que subyacen en ellos. Cómo decimos en coaching teleológico, no intervenimos en la “casuística”, buscamos las creencias que subyacen para lograr el cambio de paradigma. Si nos concentramos en los hechos no podremos desarrollar un aprendizaje generativo. No crearemos, buscaremos culpables e intenciones ocultas.
  1. El ritmo frenético que nos impide ver los cambios. (La parábola de la rana hervida). Para explicar este problema nos puede servir la metáfora de la “rana hervida”. Para aprender a ver procesos lentos y graduales hemos de aminorar el ritmo y prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil. Estemos atentos a los cambios que se producen a nuestro alrededor de manera gradual, sino, cuando nos demos cuenta estaremos hervidos. Parar, observar, pensar y mirar hacia dónde vamos y si realmente estamos yendo hacia allí, o solo paseando, esos sí, aceleradamente.
  1. No siempre podemos aprender por ensayo y error. (La ilusión de que se aprende con la experiencia). Los ciclos de acciones y consecuencias no son sencillos de ver cuando duran bastante tiempo. Tenemos una memoria corta. Si queremos superar las dificultades hemos de analizar los problemas desde una mirada que trascienda las funciones y los departamentos. Hemos de analizar el impacto de las distintas funciones entre ellas. Cada uno poseemos nuestro horizonte de aprendizaje ¿Qué anchura poseemos para evaluar nuestra eficacia? Aprendemos de la experiencia, pero no experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes ya que se extienden durante años o décadas. Es difícil encontrar el ¿por qué? ¿qué hice mal?
  1. Saber defender nuestro punto de vista es más importante que saber indagar en los problemas complejos. (El mito del equipo administrativo). Nos cuesta admitir que no tenemos la respuesta. ¿Sabemos plantearnos preguntas poderosas que trasciendan la zona de confort? Recompensamos a las personas de la organización que plantean preguntas “incómodas” acerca de la actual política de la empresa o preferimos que est@s directiv@s se dediquen a resolver “urgencias”. ¿Consideramos más útiles y capaces a l@s directiv@s resolutiv@s que a los que van más allá de lo cotidiano y se plantean estrategias de futuro?

En conclusión:

  • Si no queremos ser reactivos, dejémonos de fijar en los hechos y en buscar culpables, recordemos que nuestros problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer.
  • Si queremos ser generativos, empecemos por reflexionar en nuestra manera de pensar y actuar, en nuestra responsabilidad en las consecuencias que ahora hemos de afrontar. Entendamos y aceptemos que nuestros problemas y esperanzas de mejora están vinculadas a nuestra actitud y a nuestro sistema de creencias.

Los procesos de coaching teleológico personales y de equipo (donde el coach no enseña sino que acompaña en el propio aprendizaje a los directiv@s y a sus equipo) hacen suyos los principios de la organización inteligente de la que nos habla Senge: “Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza en aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”.

La opción, la elección de aprender, como siempre, es nuestra. 

Hermínia Gomà
10 Enero 2016
Barcelona

(*) Si estáis interesad@s en participar en esta actividad escribid a herminia@institutgoma.com, indicando el motivo, vuestra profesión y vuestra experiencia laboral.

 

Comentarios del post

Gracias Herminia por este nuevo artículo. La actitud de eterno aprendiz que aprendimos en el Master es fundamental para seguir creciendo.
Cariños

#1 
Escrito por Karin Schuster en enero 10th, 2016 @ 21:52

Hola Herminia, gracias por compartir estos conocimientos, me habría encantado estar presente y participar de esos aprendizajes.
Un gran abrazo
Mónica

#2 
Escrito por monica sanhueza en enero 18th, 2016 @ 20:38

Herman Hesse, el 1922 va escriure Siddhartha i en les seves pàgines ja es diferencia el coneixement de la saviesa: “Mira, Govinda, esta es una de las ideas que he encontrado: la sabiduría no es comunicable. La sabiduría que un sabio intenta comunicar a otros suena siempre a locura. (…) El saber puede comunicarse, pero la sabiduría no. Es posible encontrarla, vivirla, dejarse llevar por ella y hasta hacer milagros con ella, pero comunicarla y enseñarla es imposible.” (pàgines 197 i 198).
El que més m’ha agradat de l’article és aquesta constatació del canvi que es ve donant els últims anys: ja no estem en l’era del coneixement, del conèixer, sinó en l’era de la saviesa, del saber, d’aplicar allò que sabem. És un pas més. I si tenim en compte les paraules de Siddhartha, es pot ensenyar el coneixement, però no es pot ensenyar la saviesa, per tant, ens queda només una opció: aprendre-la. La figura del Coach és molt útil en aquest cas ja que el Coach no ensenya, però sí que acompanya en l’aprenentatge de la persona, dels equips, de les organitzacions… El Coach acompanya, en aquest cas, a revisar el sistema de creences, els mapes de pensament i a realitzar els canvis de paradigma.
De l’article em quedaria amb vàries idees.
La primera és que aprendre les disciplines de l’aprenentatge és fruit d’una elecció conscient. La cinquena disciplina és el pensament sistèmic que queda molt ben representat en la següent frase que també apareix a l’article: el tot és més que la suma de les parts. Jo sempre he pensat que els equips els fan les persones. Ara bé, no estaria malament afegir, tenint en compte l’anterior idea, que els equips els fan les persones i les seves interaccions. La responsabilitat de la persona, doncs, va més enllà de la tasca encomanada dins l’equip.
La segona idea que em ressona és que els 7 problemes que surten a l’article tenen el seu origen en el sistema de creences. La solució radica, doncs, en revisar tot això per tant d’aconseguir un canvi de paradigma que ens conduirà, indubtablement, a prendre decisions i actuar diferent, més d’acord amb el que avui es necessita en el sí de les organitzacions.
Aquestes decisions ens condueixen a la tercera idea que extrec de l’article: totes les decisions que prenem tenen unes conseqüències. És cert que és possible que les conseqüències siguin multicausals, però ens hem de responsabilitzar, amb maduresa, de la part que ens correspon enlloc de buscar la culpa a fora. Amb aquesta idea lliga molt la de baixar el ritme. I pensar. Hem de prestar atenció als canvis subtils i graduals per poder actuar en conseqüència. Jo resumiria: assaig-error-avaluació o si es vol adaptar: decisió-conseqüència-avaluació. És fonamental, però, l’avaluació, la revisió d’allò que fem.
La quarta idea que considero força rellevant i que em toca personalment, és el tema de la puntuació dels fets. La revisió de què parlava en el paràgraf anterior, com la fem? I què hi ha a darrera del sistema de puntuació? Quin paradigma? Quines creences? Em toca perquè sóc professora, l’avaluació és a la ordre del dia.
Per últim, em quedo amb la importància de revisar el camí, els objectius a llarg termini, perquè de no ser així ens podem perdre en les urgències. M’agradaria afegir aquí una frase anònima: “Camina a poc a poc si vols arribar lluny”.
No ens aturem d’aprendre. Som aprenents.

#3 
Escrito por web archive en febrero 11th, 2016 @ 22:49

El artículo me ha removido y me ha llevado a una pequeña rebelión interna. Me ha hecho reflexionar mucho e investigar un poco: ¿Realmente es un objetivo en las organizaciones el desarrollo de las personas o es mantener el control el objetivo principal? Observando de manera superficial el modelo de educación tanto familiar como institucional generalizado en la sociedad que vivo, ¿es más importante la sabiduría que el conocimiento? Tal y como se explica en el libro Los cuatro acuerdos, los individuos recorremos un proceso de domesticación desde el mismo instante en que nacemos. Eso confiere a la sociedad y a la organización un cuerpo más homogéneo y previsible. Actualmente mi opinión es que en las organizaciones es mucho más interesante tener una gran masa de individuos dóciles bien domesticados con los conocimientos necesarios para desarrollar su función. Eso sí, no desean seres totalmente inconscientes; como mínimo deben estar dotados de una “mínima sabiduría” que les haga ser conscientes de que salirse de la norma puede acabar con la cobertura de sus necesidades: jugar por tanto con el miedo que tan bien hemos aprendido. A falta de vida propia y libertad tenemos cosas materiales que nos confieren cierto estatus o felicidad superficial y pasajera.
Volviendo al artículo creo que los 7 problemas de aprendizaje son acertadísimos y en mi opinión refleja que, como antes comenté, el sistema educativo “funciona”. Casi todos los problemas veo que derivan de poner el foco en algún lugar exterior o de no ser capaz de observar las cosas correctamente por la diferencia de velocidad entre nosotros y “lo otro”. Si me encontrara en un problema de física con objetos la solución sería relativamente fácil: “reduce la velocidad y mira bien; si no lo ves, muévete un poco hasta que consigas verlo”. Cuando trato con personas es diferente porque tenemos carácter, emociones, intereses,…y el problema es mucho más complejo. Sobre todo creo que tenemos el miedo que nos mantiene inmóviles aunque creamos que puede existir algo mejor. Las organizaciones de seres humanos para mí son sistemas complejísimos donde creo que interesa tener a individuos controlados, y una “élite” que garantice la supervivencia de la organización. Por tanto creo que los problemas de aprendizaje en las organizaciones derivan de su propia voluntad y sirven a sus intereses. Los modelos mentales que surgen de la educación se instauran de manera tácita por debajo del nivel de conciencia y nos impiden salir de los límites normativos de la organización. Las organizaciones parece que se encuentran mejor en el Taylorismo y no se atreven a evolucionar. El reciente Taylorismo digital ya me parece indignante. No sé si queda algo después de automatizar la creatividad y deslocalizar los procesos productivos para aumentar la productividad. Por suerte, a pesar de la teoría demostrada de los beneficios que produce el aprendizaje organizacional y el poco caso que se le ha hecho hasta ahora, veo que últimamente hay cada vez más estudios que la impulsan. He descubierto además la figura del gerente humanista que en sinergia con el aprendizaje organizacional pueden crear empresas realmente sostenibles donde se consideren todos los aspectos normativos y productivos, medioambientales y el recurso humano sea un fin en sí mismo y no solo un medio. Creo que el Coaching es una pieza clave en esta evolución de las organizaciones y que debe ser palanca de cambio hacia una forma de organización mas humana.
Si mi comentario finalizara aquí, no tendría sentido mi interés en desarrollar liderazgo personal. Tengo esperanza porque yo puedo aprender a hacerme responsable de mi parte, a mirar principalmente aquello que está en mi mano cambiar, puedo aprender para cambiar lo que ahora creo que no se puede cambiar y puedo ser semilla del cambio. Puedo desde allá donde esté, crecer y mejorar, no poner excusas y liderar mi vida hacia una vida con sentido y que ese sentido no sea contrario al ser humano ni siquiera al amparo de una organización.
Un saludo y muchas gracias Herminia
Adjunto link de estudio científico de la Universidad EAN de Colombia: “La fusión de la gerencia humanista y el aprendizaje organizacional producen organizaciones sostenibles y de excelencia”. http://journal.ean.edu.co/index.php/Revista/article/view/1191/1171

#4 
Escrito por Daniel Laz en marzo 22nd, 2016 @ 20:53

Interesante artículo, queda mucho por hacer en este mundo, en las empresas y en las escuelas. Bueno para nosotros como futuros coach.
Personalmente he visto muchas veces la actitud de algunos empleados que no ven más allá de su tarea. No diría que es únicamente culpa del empleado. Probablemente el feedback del manager en el pasado le ha llevado a implicarse lo mínimo en todo aquello que no es su territorio directo, ha perdido la confianza de que su aportación tenga influencia más allá de su tarea. “El psicólogo Benjamin Singer demostró hasta que punto a los niños les afecta la imagen de su futuro. La diferencia entre los buenos y los malos estudiantes (…) no se basa en el nivel intelectual o social, sino en su perspectiva de futuro. Es el enfoque de control. Los malos alumnos no tienen objetivos claros y creen que su futuro está en manos del destino (…) es una cuestión de suerte. Los buenos alumnos se plantean su futuro y creen que hay relación entre lo que desean y lo que va a suceder”¹. Yo diría que de lo que habla Singer es totalmente equiparable a este primer problema de aprendizje de las organizaciones, la falta de objetivos claros, la falta de visión, comunican las empresas claramente a sus empleados sus objetivos? Les hacen participes de ellos? Pueden los empleados influir en el planteamiento de los objetivos? En mi opinión esta sería una via de solución de este primer problema. Efectivamente necesitamos hacer buenos equipos en las organizaciones y un buen equipo no existe sin un buen líder. Un líder que vea algo más que los resultados y que utilice algo más que la presión para manejar a su equipo. Estoy totalmente de acuerdo con Daniel Laz en que un buen liderazgo será un liderazgo mucho más humanista de lo que la mayoría de la gente entiende cuando escuchan la palabra liderazgo. Que vea el potencial enorme que tienen los recursos humanos, mucho mayor que el resto de los recursos utilizados en las empresas.
Os propongo un video que trata del aprendizaje en las organizaciones, yo lo he encontrado constructivo y ameno
https://youtu.be/u4PBjP89oI8
¹Este entrecomillado se encuentra en el libro de Juan Carlos Cubeiro Sensación de Fluidez

#5 
Escrito por Ana Sánchez Castillo en abril 5th, 2016 @ 10:44

Interesante la perspectiva del coaching teleológico al ámbito de las organizaciones, y sobretodo útil para complementar lo que hemos ido aprendiendo en el centro.

A pesar de que yo y muchos estemos más enfocados en la psicología clínica conviene seguir recordándonos con artículos como este que nuestra disciplina puede ser de gran ayuda en ámbitos muy diferentes.

#6 
Escrito por Alex Garcia Moreno en mayo 3rd, 2016 @ 18:56

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